Por Maximiliano Morra

Los especialistas del negacionismo de derechos laborales, fieles a su estilo, ya advierten por un impacto negativo en el mercado laboral y en la estructura de costos de las empresas. En realidad supone la posibilidad de apelar a nuevos derechos, como la desconexión digital, que implica en los hechos limitar la extensión de la jornada laboral. Y en contraposición con los odiadores de siempre, muchas empresas se encuentran en una etapa de mudanza hacia lo digital, ya que tomaron conocimiento de que aún haciéndose cargo del equipamiento y la conectividad de sus empleados, esta modalidad les genera un gasto menor si se compara con los costos de mantener a sus equipos de trabajo en un mismo establecimiento.

Esta ley incorpora derechos a un modelo de relaciones laborales que necesita un emparejamiento con la realidad actual. Son derechos nuevos, como la desconexión y no ser contactado fuera del horario laboral, el derecho a interrumpir la jornada laboral para trabajadores que tienen personas a su cargo, y uno de los puntos que más tensión generó fue que el empleador cubra los gastos de conectividad y mantenimiento de las herramientas laborales. La aplicación de la ley implica que muchos trabajadores que están teletrabajando, gocen de nuevos derechos propios de una situación laboral atravesada por la tecnología de la comunicación. Es un avance esperado y muy necesario, para que el teletrabajo no sea una forma encubierta de precarización, sino simplemente una forma distinta de trabajo en los tiempos que corren.
Según un estudio del Cippec, entre 3,1 y 3,3 millones de un total de 11,7 millones de trabajadores realizan tareas que podrían adaptarse al teletrabajo. La ley de teletrabajo, impulsada por el Frente de Todos, fue sancionada por el Senado el 30 de julio del año pasado. En la reglamentación, publicada el 20 de enero, se aclaró que la ley no aplica cuando la relación laboral se lleva a cabo en establecimientos de clientes en donde el empleador presta servicios de manera regular. “Tampoco en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”, aclara el texto.

El artículo 5 de la ley 27555 introdujo el “derecho a la desconexión digital”, esto es, el derecho que tutela al teletrabajador a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales, y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. En cuanto a este nuevo derecho, la norma detalla que fuera de la jornada laboral el trabajo sólo se permite cuando “la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva”. “En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, dice la ley, salvo circunstancias excepcionales.
En relación a las tareas de cuidado, “toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza”, dice la norma, y agrega que “en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”.

Otro de los puntos que generó indignación, y golpes en el pecho como lo hacía Maguila gorila, fue la posibilidad de “reversibilidad” que dispone que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. Este derecho no se aplica en el caso de que la relación laboral haya sido iniciada en la modalidad de teletrabajo, sino solamente para aquellos que, por la pandemia o por una decisión empresaria, pasen de una modalidad presencial a una modalidad de teletrabajo.
Finalmente, queda pensar y establecer cuál va a ser la situación de los dependientes de la Administra-ción Pública Nacional, Provincial o Municipal, ya que esta normativa sólo tiene aplicación en las relaciones laborales del ámbito privado. Este universo de trabajadores contaban con una resolución ( 1552/2012 ) de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que venía a regular esas situaciones, pero la misma fue suspendida con la Resolución 21/2020, al inicio de la Pandemia por el Covid-19. Veremos como termina esta disputa por derechos laborales.